Heft 1, Juni 2013, Band 1

Der Österreichische Wissenschaftsrat hat seine Herbsttagung 2011 unter das Thema „Wissenschaftliche Karriere und Partizipation: Wege, Irrwege, Auswege“ gestellt. Dies nicht ohne Grund: „Kaum eine Veränderung innerhalb der neueren Universitätsgeschichte ist so scharf ausgefallen wie diejenige, die den wissenschaftlichen Nachwuchs betrifft. Während noch bis in die Mitte des vergangenen Jahrhunderts der universitätspolitische Akzent mehr oder weniger ausschließlich auf der professoralen Verfasstheit der Universität ruht, diese sich quasi über das Institut des Professors definierte, sehen die Dinge heute ganz anderes aus.“ (Prof. Jürgen Mittelstraß, Vorsitzender des Wissenschaftsrats zur Eröffnung der Tagung). Der folgende Beitrag ist die gekürzte Fassung eines Vortrags, den Prof. Walter Berka, stellvertretender Vorsitzender des Wissenschaftsrats, auf dieser Tagung gehalten hat. Er berichtet über den Stand der Überlegungen des Wissenschaftsrats zu einer entsprechenden Empfehlung des Rates, die im Frühjahr 2013 verabschiedet werden soll. Der vollständige Tagungsband ist auf der Homepage des Wissenschaftsrats verfügbar (www.wissenschaftsrat.ac.at unter „Aktuelles/Veranstaltungen“).

Das PUG enthält lediglich rudimentäre Hinweise in Bezug auf die innere Organisation einer Privatuniversität. Der vorliegende Beitrag soll einen Vorschlag liefern, in welcher Form sich Privatuniversitäten organisieren könnten.

Das noch sehr „junge“ (Pädagogische) Hochschulgesetz 2002 ist insbesondere der Qualitätsmaxime verpflichtet; dem trägt ua der Verordnungsgeber Rechnung, indem er im Jahr 2009 die Hochschul-Evaluierungsverordnung erlassen hat. Im Zentrum dieser Verordnung steht die so genannte „Organisationseinheiten-Evaluierung“; diese wird im nachfolgenden Beitrag näher beleuchtet, wobei gleichzeitig praxisrelevante Hinweise zur Handhabung dieses wichtigen Instruments geboten werden.

Inwieweit sind Vereinbarungen, die es Mitgliedern des Lehr- und Forschungspersonals von Fachhochschulen gestatten, bestimmte Teile ihrer Tätigkeit (von) zu Hause (aus) zu erledigen, sinnvoll und möglich? Welche Probleme und welche Konsequenzen ergeben sich aus solchen Vereinbarungen? Wie sind sie optimal zu formulieren? Der folgende Beitrag ist der erste Teil eines dreiteiligen Aufsatzes, der sich mit allen Facetten des Bereiches „Home Office“ arbeits- und sozialrechtlich auseinandersetzt. Steuerliche Fragen müssen überwiegend ausgeklammert bleiben. Die folgenden Ausführungen können auf alle Einrichtungen des tertiären Sektors übertragen werden, die privatrechtlich organisiert sind.

(http://www.fhr.ac.at/_qsrg/dokumente/Privatuniversitäten-Akkreditierungsverordnung_08052012.pdf)

(http://martinjgoessl.jimdo.com/download)

(http://www.fhr.ac.at/_qsrg/dokumente/AQ_Audit_Richtlinien-2012-06.pdf)

In Verfahren, in denen Unionsrecht eine Rolle spielt, ist die EU-Grundrechte-Charta wie die Verfassung zu sehen.

Grundrechte, die durch diese EU-Charta garantiert sind, sind also verfassungsgesetzlich gewährleistete Rechte, die vor dem VfGH geltend gemacht werden können.

Neben der Verfassung und der Europäischen Menschenrechtskonvention ist ab sofort auch die EU-Grundrechte-Charta Prüfungsmaßstab für Verfassungsrichterinnen und Verfassungsrichter.

Behörden, die Entscheidungen treffen, sowie verordnungserlassende Stellen und der Gesetzgeber haben die EU-Grundrechte-Charta gleichsam als Teil der Verfassung zu berücksichtigen.

Zur Wirksamkeit einer All-In-Vereinbarung wurde bereits ausgesprochen, dass eine Pauschalentlohnung von Überstunden grundsätzlich zulässig ist. Das gilt sowohl für Vereinbarungen, die für die gesamte Arbeitszeit ein einheitliches Entgelt festsetzen, als auch für Vereinbarungen, die nur die Überstundenvergütung pauschalieren. Eine Pauschalvereinbarung kann durch Einzelvertrag ausdrücklich oder schlüssig getroffen werden, sofern nur dem Arbeitnehmer erkennbar ist, dass mit dem gewährten Entgelt auch die Überstundenvergütung (Normallohn und Zuschlag) abgegolten sein soll. Als Zeitraum für die Durchschnittsberechnung der durch die Pauschale erfassten Überstunden ist mangels Vereinbarung eines kürzeren Zeitraums ein Jahr als angemessen zu erachten.

Eine Pauschalierungsvereinbarung hindert den Arbeitnehmer nicht daran, über die Pauschale hinausgehende Ansprüche zu erheben, wenn und soweit sein unabdingbarer Anspruch auf Vergütung der Mehrleistungen durch die vereinbarte Pauschalentlohnung im Durchschnitt nicht gedeckt ist. Es ist daher eine genaue Abgrenzung darüber erforderlich, welche Entgeltbestandteile die Normalarbeit und welche die Überstunden betreffen.

Der Feststellung einer allfälligen Unterdeckung wurde bereits mehrfach die Prüfung zugrunde gelegt, ob das vereinbarte All-In-Entgelt das kollektivvertragliche Mindestentgelt und das auf dessen Grundlage (als Normallohn) errechnete Überstundenentgelt abdeckt; in diesem Fall ist der Anspruch auf Überstundenentgelt erfüllt.

Ob sich die Wirkung eines Kollektivvertrags und damit die Bestimmung des kollektivvertraglichen Mindestlohns aus der Kollektivvertragsangehörigkeit des Arbeitgebers iSd § 8 ArbVG oder aus der „besonderen Kollektivvertragsangehörigkeit“ iSd§ 2 Abs 13 zweiter Satz GewO ergeben, kann dabei keinen Unterschied machen, weil der Mindestlohn in jedem Fall bestimmbar ist. In diesem Zusammenhang hat auch das Berufungsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass diese Bestimmung nicht nur den Charakter einer Schutznorm zugunsten des Arbeitnehmers hat, sondern auch im Interesse an der Schaffung einheitlicher Wettbewerbsbedingungen zu sehen ist

Von dieser Judikatur sind auch die Vorinstanzen nicht abgewichen, wenn sie die Vergleichsrechnung auf Basis des kollektivvertraglichen Mindestlohns angestellt haben.

Der Vorwurf der Diskriminierung kann von der Behörde dadurch entkräftet werden, dass nachgewiesen wird, die Bewerberin sei (im Ergebnis) zu Recht nicht auf die angestrebte Stelle ernannt worden, weil der letztlich Ernannte ohnehin besser geeignet ist.

Grundsätzlich stehen einschlägige Frauenförderungspläne (der Universitäten) unter dem Vorbehalt der gleichen Eignung wie der bestgeeignete Mitbewerber.

Gegenstand einer dienstlichen Weisung kann immer nur eine Angelegenheit sein, die in den Aufgabenkreis des Angewiesenen in seiner Eigenschaft als Organ fällt (dienstliche Aufgaben).

Aus den gesetzlich nominierten Dienstpflichten kann an sich keine Verpflichtung zur Veröffentlichung von wissenschaftlichen Arbeiten abgeleitet werden. Es bleibt einem Universitätsprofessor gem Art 17 Abs 1 StGG vorbehalten zu entscheiden, ob er seine Forschungsarbeit der Öffentlichkeit zugänglich macht oder nicht.

Es besteht keine Dienstpflicht zur Veröffentlichung einer persönlichen Entschuldigung bzw eines im eigenen Namen formulierten Eingeständnisses eines Plagiates.

Das Rektorat, welches aus der Rektorin oder dem Rektor und bis zu vier Vizerektorinnen oder Vizerektoren besteht, vertritt die Universität nach außen. Gemäß § 22 Abs 6 UG ist eine Geschäftsordnung zu erlassen, auf deren Grundlage festzulegen ist, welche Agenden den einzelnen Mitgliedern des Rektorates alleine zukommen.

Universitäten werden nicht durch ein monokratisches Organ (Rektorin oder Rektor), sondern durch eine kollegiale Führung, das Rektorat, geleitet. Dem Rektorat kommen somit grundsätzlich alle Aufgaben zu, die nicht ausdrücklich einem anderen Organ, insbesondere dem Universitätsrat oder dem Senat, zugewiesen sind.

Bei Verstößen gegen verwaltungsrechtliche Vorschriften ist nicht die Rektorin oder der Rektor, sondern das aufgrund der Geschäftsverteilung des Rektorats zuständige Mitglied zu bestrafen.