Heft 3, September 2016, Band 4

Mit einer „Ersten Vorlesung“ werden häufig entscheidende Festlegungen über die Zusammenarbeit zwischen Lehrenden und Studierenden getroffen. Im Beitrag wird versucht, die wichtigsten Gesichtspunkte für das Gelingen einer „Ersten Vorlesung“ darzulegen und kommunikationstheoretisch zu begründen.

Vorbemerkung: Alle Formulierungen in den nachfolgenden Ausführungen sind geschlechtsneutral zu verstehen.

Im ersten Teil des Beitrages wurden die Voraussetzungen für einen KV im österreichischen Arbeitsverfassungsrecht vorgestellt. Im zweiten Teil werden die subsidiären Gestaltungsmittel der normativen Rechtsschöpfung, einerseits die Satzung und andererseits der Mindestlohntarif, in ihren Grundzügen vorgestellt.

Die Hochschülerinnen- und Hochschülerschaftswahlen 2015 sind Geschichte, und zum ersten Mal haben alle Studierenden an tertiären Bildungseinrichtungen in Österreich nach denselben gesetzlichen Vorgaben ihre Vertretung gewählt (Hochschülerinnen- und Hochschülerschaftsgesetz 2014, BGBl I 45/2014, in der Folge HSG; und Hochschülerinnen- und Hochschülerschaftswahlordnung 2014, BGBl II 376/2014, in der Folge: HSWO). Dies ist grundsätzlich zu begrüßen, da mit einiger Verspätung dem Umstand Rechnung getragen wurde, dass alle Hochschulen (seien es nun Universitäten, die Universität für Weiterbildung Krems, Fachhochschulen, Privatuniversitäten oder Pädagogische Akademien) als gleichwertige Akteurinnen und Akteure in der österreichischen Bildungslandschaft wahrgenommen werden sollen. Demgemäß war es ein erklärtes Ziel der Novelle, homogene Vertretungsstrukturen für die Studierenden zu schaffen (ErläutRV 136 BlgNR 25. GP, 1).

https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXV/I/I_01122/index.shtml (12.07.2016)

https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXV/III/III_00275/index.shtml (1.7.2016)

https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXV/III/III_00265/index.shtml (1.7.2016)

Mindestlohntarife sind als Verordnungen nach den §§ 6 und 7 ABGB auszulegen (s auch 9 Ob A27/09z; RIS-Justiz RS0008777). Einem Mindestlohntarif darf daher in der Anwendung kein anderer Verstand beigelegt werden, als welcher aus der eigentümlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und aus der klaren Absicht des Normgebers hervorleuchtet. Die Normadressaten, denen nur der Text der Norm zur Verfügung steht, müssen (und können) sich darauf verlassen, dass die Absicht des Normgebers im kundgemachten Text ihren Niederschlag gefunden hat.

Nur wenn der Wortsinn der Bestimmung zu keinem eindeutigen Ergebnis führt, so ist mittels objektiv teleologischer Interpretation nach dem Sinn und Zweck zu fragen, den die Regelung – mit Rücksicht auf den Systemzusammenhang – vernünftigerweise haben kann.

Der Text des hier anzuwendenden Mindestlohntarifs für in privaten Bildungseinrichtungen beschäftigte Arbeitnehmer/innen, wonach das Mindestbruttogehalt „pro Unterrichtseinheit von 50 Minuten einschließlich Vor- und Nacharbeiten“ festgesetzt wird, bringt zum Ausdruck, dass die Vor- und Nacharbeiten, die vom Mindestbruttogehalt pro Unterrichtseinheit abgegolten sein sollen, einen unmittelbaren Bezug zur konkreten Unterrichtseinheit aufweisen müssen.

Hätte der Normgeber einen umfassenderen Begriff der Vor- und Nacharbeiten vor Augen gehabt, die vom Mindestbruttogehalt pro Unterrichtseinheit abgegolten sein sollen, so wäre zumindest eine entsprechende Konkretisierung dieser Leistungen zu erwarten gewesen.

Das festgesetzte Gehalt „pro Unterrichtseinheit von 50 Minuten einschließlich Vor- und Nacharbeiten“ würde seinen Zweck als Mindestgehalt verfehlen, wenn damit eine Vielzahl von zusätzlich vom/von der Arbeitnehmer/in zu verrichtenden und im Übrigen nicht einmal exakt im Vorhinein überschaubaren Tätigkeiten abgegolten würde.

Sprechstunden, Elternsprechtage und Konferenzen beziehen sich jedenfalls nicht auf die konkrete Unterrichtseinheit. Die von der Klägerin für die Abhaltung von Sprechstunden sowie die Teilnahme an Elternsprechtagen und Konferenzen erbrachten Arbeitsleistungen sind somit zusätzlich zum Mindestbruttogehalt pro Unterrichtseinheit von 50 Minuten zu vergüten.

Hinsichtlich der Höhe der Entlohnung dieser gesondert zu entlohnenden Stunden ist von jenem im Mindestlohntarif für die Unterrichtseinheiten festgesetzten Betrag auszugehen, da der Mindestlohntarif nur diesen Satz vorsieht.

Für Dienste mit geringerer Arbeitsintensität kann grundsätzlich ein geringeres Entgelt als für volle Arbeit vereinbart werden.

Die Habilitationskommission entscheidet gem § 103 Abs 8 UG auf Grund von Gutachten und Stellungnahmen; vor allem im Falle von divergierenden Auffassung der Gutachterinnen und Gutachter betreffend die Frage der wissenschaftlichen Qualität der vorgelegten Arbeiten hat die Habilitationskommission im Zuge der Beweiswürdigung den „inneren Wahrheitsgehalt“ der in den einzelnen Gutachten und Stellungnahmen vertretenen Auffassungen zu ermitteln und – gegebenenfalls nach Einholung ergänzender Ausführungen – auf Grund der Gutachten und Stellungnahmen eindeutige Aussagen zu treffen.

Es stellt keinen Verfahrensmangel dar, wenn die durch den Senat eingesetzte entscheidungsbevollmächtigte Habilitationskommission weitere Gutachterinnen und Gutachter selbst bestellt, wenn und soweit vom zuständigen Bundesminister der ursprüngliche Bescheid auf Grund von mangelhaften oder unschlüssigen Gutachten aufgehoben wurde.

Der Bestimmung des § 103 UG ist eine Verpflichtung zur Bestellung von österreichischen Gutachterinnen und Gutachtern nicht zu entnehmen.

Das Gesetz ordnet bei rechtswidrigem diskriminierendem Verhalten bei der Bewerbung um einen beruflichen Aufstieg nicht nur dann schadenersatzrechtliche Konsequenzen an, wenn wegen dieses Verhaltens der berufliche Aufstieg der diskriminierten Person verhindert wurde (Diskriminierung bei der Auswahl).

Jede vom Bund zu vertretende rechtswidrige Diskriminierung soll nach § 4 Z 5 B GlBG im Verfahren über den beruflichen Aufstieg Schadenersatzansprüche der diskriminierten Person zur Folge haben.

Voraussetzung für jeden hier in Rede stehenden Schadenersatzanspruch ist jedoch, dass eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des geschützten Merkmals (hier des Geschlechts), somit ein Diskriminierungstatbestand vorliegt.

Dies bedeutet, dass ein rechtswidriges bzw verpöntes Verhalten im Bewerbungsverfahren mit einer Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts in Verbindung stehen muss, also auf Grund eines geschlechtsspezifischen Motivs eine benachteiligende Auswirkung für die klagende Partei hatte. Das verpönte Motiv muss demnach die Auswahlentscheidung, das Bewerbungsverfahren oder das Verfahrensergebnis (hier Nichtaufnahme in den Auswahlvorschlag) durch unsachliche Kriterien oder unsachliche sonstige Gründe nachteilig beeinflusst haben.

Eine allenfalls unrichtige Besetzung der Berufungskommission beim Hearing und/oder bei der Schlussbesprechung begründet allein, also ohne das Hinzutreten weiterer Umstände, noch keinen geschlechtsspezifischen nachteiligen Zusammenhang zur Nichtaufnahme der Klägerin in den Besetzungsvorschlag.

Auch die Nichteinhaltung des gesetzlich angeordneten Frauenförderungsgebots begründet für sich allein noch keine ungünstigere Behandlung auf Grund des Geschlechts, wenn dies keine nachteiligen Auswirkungen auf das Verfahrensergebnis hatte.

Gemäß § 20a B-GlBG muss die klagende Partei das geltend gemachte verpönte Motiv bei der Entscheidung bzw dessen sonstige negative Auswirkung auf die Bewerbung glaubhaft machen. Die Glaubhaftmachung konkreter Motive des Entscheidungsträgers ist eine Frage der Tatsachenfeststellung und damit das Ergebnis der nicht revisiblen richterlichen Beweiswürdigung.