Heft 5, Dezember 2024, Band 23

Die Gewinnung und Bindung von qualifiziertem Personal an Universitäten ist ein vielschichtiges Thema, das von einer Vielzahl rechtlicher, sozialer und ökonomischer Faktoren beeinflusst wird. Vor dem Hintergrund des österreichischen Universitätsgesetzes, das die Rahmenbedingungen für die Personalaufnahme an öffentlichen Universitäten, nicht aber an Privatuniversitäten oder Fachhochschulen, regelt, stehen die Universitäten vor der Herausforderung, sich in einem kompetitiven Umfeld zu behaupten. Demographische Entwicklungen deuten auf eine abnehmende Zahl potenzieller zukünftiger Mitarbeitender hin, was die Notwendigkeit unterstreicht, Universitäten als attraktive Arbeitgeber*innen zu positionieren.

Das Berufungsverfahren ist durch formelle und materielle Vorgaben aus unterschiedlichen Rechtsschichten komplex reguliert. Dies beschränkt den Gestaltungsspielraum und steigert die Fehleranfälligkeit. Damit stellt sich die im folgenden Beitrag näher untersuchte Frage nach verbleibenden Gestaltungsmöglichkeiten und Rechtsfolgen bei Verfahrensfehlern. Die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags kommt nur ausnahmsweise als Sanktion bei Verfahrensmängeln in Betracht.

In der Praxis strengen übergangene Bewerber:innen Gerichtsverfahren an, die Schadenersatzansprüche nach dem B-GlBG zum Gegenstand haben. In solchen Verfahren stehen die Ausschreibung und die Ausschreibungskriterien im Fokus der rechtlichen Beurteilung. Etwaige Unschärfen machen die Berufungsentscheidungen aber nicht per se unzulässig oder indizieren eine Diskriminierung, führen aber oftmals zu einem erhöhen Erklärungs- und Rechtfertigungsbedarf und damit zu höheren Hürden für die betroffene Universität im Gerichtsverfahren.

Das UG regelt seit 2015 ausdrücklich die Qualifizierungsvereinbarung und ermöglicht gem § 99 Abs 5 UG ein abgekürztes Berufungsverfahren. Im Folgenden ist zu untersuchen, wie sich dieses neue Berufungsverfahren auf die bestehenden Regelungen im Universitäten-KollV, insb dessen § 27 und seine Einstufungsregelungen auswirkt. Auch ist auf alternative Formen der Beschäftigung außerhalb der im KollV abgebildeten Modelle einzugehen.

Das ArbVG sieht diverse Mitwirkungsrechte der Belegschaft vor. Diese reichen von Informations-, Interventions- und Beratungsrechten bis zur Mitbestimmung durch Betriebsvereinbarung. Der Beitrag geht zunächst kurz auf die Geltung der Betriebsverfassung und die zuständigen Belegschaftsorgane an Universitäten ein und beschäftigt sich sodann näher mit der Reichweite und den Grenzen der Mitwirkungsrechte der Belegschaft bei der Aufnahme von Universitätspersonal.

Es wird beleuchtet, in welchen Situationen die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nach den Bestimmungen des ArbVG in der universitären Praxis schlagend werden. Dabei werden auch Beispiele angeführt, wie diese Mitwirkungsrechte an den unterschiedlichen Universitätsstandorten in Österreich gelebt werden.

Der Personalauswahl an den Universitäten hat verpflichtend eine Ausschreibung voranzugehen. Bei Universitätsprofessor:innen ist darüber hinaus ein detailliertes Berufungsverfahren durchzuführen. Dabei stellt sich die Frage welche Rechtsfolgen es für die Bewerber:innen hat, wenn Arbeitsverträge ohne Ausschreibung und/oder Berufungsverfahren begründet werden. Dies soll vor dem Hintergrund der verfassungsrechtlich garantierten Vertrags- und Abschlussfreiheit ausgelotet werden.

§ 68 Abs 1 Z 6 UG stellt – wie dessen Wortlaut erkennen lässt – für den Zeitpunkt des Abschlusses des Studiums und damit des Erlöschens zu dessen Zulassung auf die „positive Beurteilung bei der letzten vorgeschriebenen Prüfung“ ab. Dass dieser Zeitpunkt – der bei mündlichen Prüfungen in der Regel am Tag der Prüfung, bei schriftlichen Prüfungen hingegen nach Maßgabe des § 74 Abs 4 UG regelmäßig innerhalb von vier Wochen nach Erbringung der zu beurteilenden Leistung anzunehmen sein wird – nicht als objektiv anzusehen sei und einer Gleichbehandlung aller Fälle entgegenstünde, ist für den VwGH nicht erkennbar. Vielmehr dient gerade das Abstellen auf die Beurteilung der Prüfung einer gleichmäßigen Behandlung aller Studierenden, indem dadurch gewährleistet wird, dass die Zulassung zum Studium durch die faktisch zwingend nachträglich erfolgende Beurteilung einer schriftlichen Prüfung nicht rückwirkend wegfällt.

Ziel einer Berufsausbildung bzw einer Berufsfortbildung im Sinne des § 2 Abs 1 lit b FLAG ist es, die fachliche Qualifikation für die Ausübung des angestrebten Berufes zu erlangen. Dazu gehört regelmäßig auch der Nachweis der Qualifikation. Das Ablegen von Prüfungen, die in einem Hochschulstudium nach der jeweiligen Studienordnung vorgesehen sind, ist essentieller Bestandteil des Studiums und damit der Berufsausbildung (Berufsfortbildung) selbst. Besteht aber von vornherein die Absicht, keine der vorgeschriebenen Prüfungen abzulegen, kann von einer angestrebten Berufsausbildung (Berufsfortbildung) nicht gesprochen werden.

Die – für das Vorliegen einer Berufsausbildung notwendige – Voraussetzung eines ernstlichen, zielstrebigen und nach außen erkennbaren Bemühens um einen Ausbildungserfolg ist seit dem Inkrafttreten der Änderung des § 2 Abs 1 lit b FLAG durch das Bundesgesetz BGBl 1992/311 nur noch außerhalb des in § 2 Abs 1 lit b FLAG besonders geregelten Besuchs einer Einrichtung im Sinne des § 3 des StudFG relevant (vgl VwGH 30.6.2016, Ro 2015/16/0033; 25.4.2016, Ra 2014/16/0006; 14.12.2015, Ro 2015/16/0005; 27.9.2012, 2010/16/0013, jeweils mwN).

Eine Bindungswirkung iSd § 116 BAO kann nur der Spruch eines Bescheides entfalten. Sie ist Ausdruck der Rechtskraft der Entscheidung und erstreckt sich nicht auch auf die Entscheidungsgründe eines Bescheides (vgl das hg Erkenntnis vom 22. September 2000, 98/15/0014, sowie Ritz, BAO⁴, § 116 Tz 5). Zudem beziehen sich die Bescheidwirkungen grundsätzlich nur auf die Parteien des Verfahrens.

Wird in der Revision Aktenwidrigkeit geltend gemacht, handelt es sich dabei um einen Verfahrensmangel, dessen Relevanz im Hinblick auf den Verfahrensausgang aufgezeigt werden muss (vgl zur Relevanzdarlegung bei einer vorgebrachten Aktenwidrigkeit auch VwGH 9.2.2018, Ra 2018/20/0008, mwN).

Die Frage, ob ein Studium den Eintritt der Selbsterhaltungsfähigkeit eines Kindes verzögert, kann nicht allein anhand des Alters beantwortet werden. Entscheidend ist hierfür die durchschnittliche Studiendauer. Für die durchschnittliche Studiendauer besteht ein Anspruch auf Unterhalt, sofern das Studium ernsthaft und zielstrebig betrieben wird. Ein solches Studium liegt in der Regel vor, wenn bestimmte gesetzliche Kriterien erfüllt sind, wie sie in § 2 Abs 1 lit b FLAG festgelegt sind. Diese Kriterien dienen allerdings nur als genereller Anhaltspunkt.

Der tatsächliche Studienfortschritt ist ex post zu beurteilen.

Grundsätzlich wird die durchschnittliche Studiendauer für einzelne Studienabschnitte als Maßstab herangezogen, jedoch können besondere Umstände eine längere Studiendauer rechtfertigen, ohne dass der Unterhaltsanspruch erlischt.

Die Tatsache, dass die ECTS-Punkte, die pro Semester erreicht wurden, nicht der Anzahl des rechnerischen Durchschnitts der durchschnittlichen Studiendauer entsprechen, ist nicht alleinig ausschlaggebend für die Beurteilung eines zielstrebigen Studienerfolgs.

Die für die Berechnung des Dienstalters relevanten Vordienstzeiten einer Vertragslehrperson sind nach § 26 Abs 2 Z 1a lit b VBG zu ermitteln.

Dabei werden gemäß § 26 Abs 2 Z 1a lit c VBG Lehrtätigkeiten, die nicht an einer öffentlichen Schule oder an einer Privatschule mit Öffentlichkeitsrecht erbracht wurden, nicht als gleichwertige Berufstätigkeiten gewertet und sind somit nicht kumulativ und zeitlich unbeschränkt anzurechnen.

Unabhängig von der Öffentlichkeitskomponente kann eine solche Dienstzeit weiterhin als nützliche Berufstätigkeit gemäß § 26 Abs 3 VBG sowie sonstigen sondergesetzlichen Regelungen angerechnet werden.