Hre 188: Keine geschlechterspezifische Diskriminierung bei unrichtig zusammengesetzter Berufungskommission

Das Gesetz ordnet bei rechtswidrigem diskriminierendem Verhalten bei der Bewerbung um einen beruflichen Aufstieg nicht nur dann schadenersatzrechtliche Konsequenzen an, wenn wegen dieses Verhaltens der berufliche Aufstieg der diskriminierten Person verhindert wurde (Diskriminierung bei der Auswahl).

Jede vom Bund zu vertretende rechtswidrige Diskriminierung soll nach § 4 Z 5 B GlBG im Verfahren über den beruflichen Aufstieg Schadenersatzansprüche der diskriminierten Person zur Folge haben.

Voraussetzung für jeden hier in Rede stehenden Schadenersatzanspruch ist jedoch, dass eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des geschützten Merkmals (hier des Geschlechts), somit ein Diskriminierungstatbestand vorliegt.

Dies bedeutet, dass ein rechtswidriges bzw verpöntes Verhalten im Bewerbungsverfahren mit einer Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts in Verbindung stehen muss, also auf Grund eines geschlechtsspezifischen Motivs eine benachteiligende Auswirkung für die klagende Partei hatte. Das verpönte Motiv muss demnach die Auswahlentscheidung, das Bewerbungsverfahren oder das Verfahrensergebnis (hier Nichtaufnahme in den Auswahlvorschlag) durch unsachliche Kriterien oder unsachliche sonstige Gründe nachteilig beeinflusst haben.

Eine allenfalls unrichtige Besetzung der Berufungskommission beim Hearing und/oder bei der Schlussbesprechung begründet allein, also ohne das Hinzutreten weiterer Umstände, noch keinen geschlechtsspezifischen nachteiligen Zusammenhang zur Nichtaufnahme der Klägerin in den Besetzungsvorschlag.

Auch die Nichteinhaltung des gesetzlich angeordneten Frauenförderungsgebots begründet für sich allein noch keine ungünstigere Behandlung auf Grund des Geschlechts, wenn dies keine nachteiligen Auswirkungen auf das Verfahrensergebnis hatte.

Gemäß § 20a B-GlBG muss die klagende Partei das geltend gemachte verpönte Motiv bei der Entscheidung bzw dessen sonstige negative Auswirkung auf die Bewerbung glaubhaft machen. Die Glaubhaftmachung konkreter Motive des Entscheidungsträgers ist eine Frage der Tatsachenfeststellung und damit das Ergebnis der nicht revisiblen richterlichen Beweiswürdigung.