Heft 2, Juni 2019, Band 7

Wegen eines Verstoßes gegen das Legalitätsprinzip hob der VfGH § 27 HS-QSG auf. Der Gesetzgeber regelt die Meldeverfahren für ausländische Bildungseinrichtungen daher seit 1.1.2019 grundlegend neu.

Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob § 18 Abs 4 FHStG eine taugliche Grundlage bietet, Fachhochschul-Bachelorstudiengänge generell oder individuell zu verlängern; also Studierenden nicht nur individuelle sondern auch institutionalisierte Verlängerungsmöglichkeiten zu gewähren. Der folgende Beitrag lotet Möglichkeiten und – absolute – Grenzen im FHStG aus. Es wird auch darauf eingegangen, inwieweit der rahmengesetzgeberische und planerische Grundgedanke des FHStG seit der Novelle 2011 noch besteht.

Der folgende Beitrag thematisiert in praxisnaher Art und Weise – ausgehend von einem konkreten Projekt zur „Betrieblichen Gesundheitsförderung“ – die Etablierung eines Betrieblicher Gesundheitsmanagements, bei welchem Maßnahmen auf Verhaltens- und Verhältnisebene kombiniert wurden, um das psychische, physische und soziale Wohlbefinden der Mitarbeiter/innen zu fördern.

https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXVI/I/I_00491/index.shtml (29.04.2019)

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/BgblAuth/BGBLA_2019_II_51/BGBLA_2019_II_51.html (30.04.2019)

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/BgblAuth/BGBLA_2019_II_104/BGBLA_2019_II_104.html (29.04.2019)

https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXVI/III/III_00239/index.shtml (29.04.2019)

Art 7 der RL 2003/88/EG und Art 31 Abs 2 der Grundrechtecharta sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der ein/e Arbeitnehmer/in, die/der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung ihres/seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihr/ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend ihren/seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob sie/er von der/vom Arbeitgeber/in zB durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen. Es ist insoweit Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der darin anerkannten Auslegungsmethoden zu prüfen, ob es in der Lage ist, zu einer Auslegung dieses Rechts zu gelangen, mit der die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet werden kann.

In dem Fall, dass eine nationale Regelung nicht im Einklang mit Art 7 der RL 2003/88 und Art 31 Abs 2 der Grundrechtecharta ausgelegt werden kann, ergibt sich aus Art 31 Abs 2 der Grundrechtecharta, dass das mit einem Rechtsstreit zwischen einer/einem Arbeitnehmer/in und ihrem/seinem früheren privaten Arbeitgeber/in befasste nationale Gericht diese nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen hat, dass die/der Arbeitnehmer/in, wenn die/der Arbeitgeber/in nicht nachweisen kann, dass sie/er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um sie/ihn tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihr/ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, weder ihre/seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub noch entsprechend – im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub, deren Zahlung in diesem Fall unmittelbar der/dem betreffenden Arbeitgeber/in obliegt, verlieren kann.

Der Wirkungsbereich der Universität gem § 103 Abs 1 UG erstreckt sich auf Fächer, die an einer Universität gelehrt werden bzw in denen Forschung betrieben wird; hingegen sind Fachthemen nicht umfasst, welche den Wirkungsbereich der Universität sinnvoll ergänzen.

Für die Definition bzw die Abgrenzung eines wissenschaftlichen bzw künstlerischen Faches ist die im Wissenschaftsbetrieb unangefochtene vorherrschende Gesamtauffassung der beteiligten Fächer bzw ihrer Vertreter/innen von entscheidender Bedeutung.

Die Zuständigkeit zur Zurückweisung eines Habilitationsantrages kommt dem Rektorat zu, wobei es für diese Entscheidung keines Beschlusses der Habilitationskommission bedarf.

Gemäß Art 138 Abs 1 Z 2 B-VG iVm § 46 Abs 1 Z 2 VfGG besteht ein vom VfGH zu entscheidender verneinender Kompetenzkonflikt ua dann, wenn ein ordentliches Gericht und ein BVerwG ihre Zuständigkeit in derselben Sache verneint haben, obwohl eines der beiden Gerichte zuständig gewesen wäre.

Ob im Einzelfall eine Sachentscheidung vorliegt oder die Zuständigkeit durch eine förmliche Entscheidung abgelehnt wurde, ist nicht allein nach dem Spruch der Entscheidung zu beurteilen, sondern unter Berücksichtigung der Begründung derselben.

Die Voraussetzungen eines negativen Kompetenzkonfliktes sind in jenen Fällen nicht gegeben, in denen die Behörde ihre Zuständigkeit zur Entscheidung in der Sache nicht schlechthin verneint, sondern den Antrag etwa mangels Legitimation, mangels Parteieigenschaft, wegen entschiedener Sache oder wegen Fristversäumnis zurückweist.

Ist der pro-rata-temporis-Grundsatz nach § 4 Nr 2 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12.1997 zur Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit vom 15.12.1997 im Zusammenhang mit dem Nichtdiskriminierungsgrundsatz des § 4 Nr 1 auf eine gesetzliche Regelung anzuwenden, bei der die Gesamtdauer aufeinanderfolgender unmittelbarer Arbeitsverhältnisse einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers einer österreichischen Universität, der oder die im Rahmen von Drittmittelprojekten oder Forschungsprojekten beschäftigt wird, bei Vollzeitarbeitnehmerninnen oder Vollzeitarbeitnehmern 6 Jahre beträgt, im Fall der Teilzeitbeschäftigung jedoch 8 Jahre und überdies bei sachlicher Rechtfertigung, insbesondere für die Fortführung oder Fertigstellung von Forschungsprojekten oder Publikationen, eine darüber hinausgehende einmalige Verlängerung bis zu insgesamt 10 Jahren bei Vollzeitbeschäftigten, im Fall der Teilzeitbeschäftigung bis zu insgesamt 12 Jahren, zulässig ist, anzuwenden?

Ist eine gesetzliche Regelung, wie in Vorlagefrage I beschrieben, eine mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts im Sinne des Art 2 Abs 1 lit b der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rats zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) vom 5.7.2006, wenn von allen Beschäftigten, für die diese Regelung gilt, ein erheblich höherer Prozentsatz weiblicher als männlicher Beschäftigter betroffen ist?

Ist Art 19 Abs 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) vom 5.7.2006 so auszulegen, dass eine Frau, die sich im Anwendungsbereich einer gesetzlichen Regelung wie in Vorlagefrage I ausgeführt darauf beruft, auf Grund des Geschlechts mittelbar diskriminiert worden zu sein, weil wesentlich mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt sind, diesen Umstand, insbesondere die statistisch erheblich stärkere Betroffenheit von Frauen, durch ein Vorbringen konkreter statistischer Zahlen oder konkreter Umstände behaupten und durch geeignete Beweismittel glaubhaft machen muss?