Heft 5, Dezember 2023, Band 22

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ISSN Online: 1613-7655

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Inhalt der Ausgabe

S. 181 - 181, Vorwort

Lang, Michael/Lichtmannegger, Annette/Wolf, Christoph

Vorwort

S. 182 - 192, Aufsatz

Lang, Michael

Notwendigkeit und Rechtfertigung eines Sonderarbeitsrechts für an Universitäten tätige Wissenschaftlerinnen und WissenschaftlerNecessity and justification of a special employment law for scientists working at universities

Das Universitätsgesetz enthält einige arbeitsrechtliche Vorschriften, zu denen beispielsweise die Regelungen des § 107 UG („Ausschreibung und Aufnahme“), § 110 UG („Gesetzliche Sonderregelungen zur Arbeitszeit und Arbeitsruhe für das wissenschaftliche und künstlerische Universitätspersonal“), § 111 UG („Gesetzliche Sonderregelungen zur Arbeitsruhe für das allgemeine Universitätspersonal“), § 113 UG („Erweiterter Kündigungs- und Entlassungsschutz“), § 114 UG („Übernahme von öffentlichen Ämtern“) und § 115 UG („Pensionskassensystem und betriebliche Kollektivversicherung“) gehören. Besondere Aufmerksamkeit hat zuletzt § 109 UG („Dauer der Arbeitsverhältnisse“) erfahren, der insbesondere den Abschluss befristeter Arbeitsverträge regelt und für das Universitätspersonal vom sonst geltenden Arbeitsrecht abweichende Vorschriften enthält. In der Folge soll es um die Notwendigkeit und Rechtfertigung derartiger Befristungsregelungen gehen.

S. 193 - 200, Aufsatz

Windisch-Graetz, Michaela

Vertragsgestaltung unter der Prämisse des § 109 UGContract design under the premise of § 109 UG

Mit der Novelle BGBl I 2021/93 hat der Gesetzgeber das Befristungsregime an Universitäten auf ganz neue Beine gestellt. Er hat einen grundlegenden Paradigmenwechsel vollzogen, bei dem es nicht mehr bloß um die Gestaltung von Kettenvertragsregelungen, dh um eine gesetzliche Anordnung des Umgangs mit unmittelbar aneinander gereihten befristeten Arbeitsverhältnissen, geht, sondern um den Umgang mit befristeten Arbeitsverhältnissen an den Universitäten generell, unabhängig davon, ob diese unmittelbar aneinander gereiht werden oder nicht. Die neue Regelung normiert eine maximal zulässige Gesamtdauer befristeter Arbeitsverhältnisse zur selben Universität, unabhängig davon, wie lange die Unterbrechung zwischen zwei befristeten Arbeitsverhältnissen dauert. Der vorliegende Beitrag widmet sich dieser neuen Regelung, die zahlreiche Auslegungsfragen aufwirft, und diskutiert einige Sachverhaltskonstellationen, die in der Praxis regelmäßig auftreten.

S. 201 - 211, Aufsatz

Grimm, Markus

Arbeitsvertragsgestaltung auf Grundlage des § 109 UG – Hintergrund und rechtliche RahmenbedingungenDrafting of employment contracts on the basis of § 109 UG - background and legal framework conditions

Befristete Arbeitsverhältnisse sind an Universitäten in bestimmten Bereichen etwa zur Sicherstellung von Stellen für den wissenschaftlichen/künstlerischen Nachwuchs, im Rahmen von wissenschaftlichen/künstlerischen Projekten mit befristeter Finanzierung und Laufzeit, zu Vertretungen, in der Lehre, bei Ausbildungsverhältnissen oder in unterschiedlichen Qualifizierungsphasen bzw Karrierestufen notwendig. Der § 109 UG stellt einen guten europarechtskonformen Rahmen für die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse an Universitäten dar, der den Bedürfnissen der Universitäten Rechnung trägt und die Interessen der Arbeitnehmer:innen wahrt. Die Universitäten sind begleitend gefordert, eine entsprechende Personalstrategie zu formulieren und aktive Personalentwicklungs- und Förderungsmaßnahmen zu ergreifen. Der Beitrag geht auf die Hintergründe und rechtlichen Rahmenbedingungen ein.

S. 212 - 215, Aufsatz

Jöchtl, Stefan

Ist wirklich alles, was § 109 UG idF ab 1. 10. 2021 erlaubt, unionsrechtskonform?Is really everything that § 109 UG idF allows from 1.10.2021 in conformity with Union law?

Zur Vermeidung der Prekarisierung von Arbeitsverhältnissen ist eine restriktive Auslegung der den Universitäten national gesetzlich eingeräumten Zulässigkeit von wiederholt befristeten Arbeitsverhältnissen nicht nur gesellschaftlich, sondern auch rechtlich geboten. Das Vertrauen darauf, dass § 109 UG idF ab 1. 10. 2021 in allen Fällen unionsrechtskonform ist, könnte sich als trügerisch erweisen.

S. 216 - 226, Aufsatz

Auer-Mayer, Susanne

Arbeitszeit an UniversitätenWorking time at universities

Das Arbeitszeitrecht an Universitäten weist vor allem bezüglich des wissenschaftlichen, teilweise aber auch hinsichtlich des allgemeinen Personals wichtige Besonderheiten auf. Der Beitrag beschäftigt sich neben der Geltung des Arbeitszeitrechts und dem Arbeitszeitbegriff mit ausgewählten Fragen betreffend Ausmaß und Lage der Arbeitszeit. Auch damit in Zusammenhang stehende Entlohnungsfragen werden thematisiert.

S. 227 - 229, Aufsatz

Wolf, Christoph

Sind Tätigkeiten von Wissenschaftler:innen im Zusammenhang mit ihrer Forschung arbeitsrechtlich Arbeitszeit?Are activities of scientists in connection with their research working time under labor law?

Zu den Aufgaben wissenschaftlich tätiger Arbeitnehmer:innen an Universitäten zählt auch die Forschung und die Arbeit an eigenen wissenschaftlichen Publikationen. Der folgende Beitrag untersucht, wie die Tätigkeiten von Wissenschaftler:innen im Zusammenhang mit ihrer Forschung arbeitszeitrechtlich einzuordnen sind.

S. 230 - 237, Aufsatz

Kietaibl, Christoph

Inhaltsnormen und Organisationsnormen im Kollektivvertrag der UniversitätenContent standards and organizational standards in the collective agreement of universities

Inhaltsnormen regeln das Rechtsverhältnis der Universität zu ihren Bediensteten, Organisationsnormen regeln Aufgaben, Betrieb und innere Struktur der Universität. Für Organisationsnormen besteht keine kollektivvertragliche Regelungsbefugnis, Organisationsnormen im Kollektivvertrag sind für die Universität nicht bindend. Die kollektivvertraglichen Inhaltsnormen wirken idR einseitig zwingend auf die Arbeitsverträge der Universitätsbediensteten ein. Der Kollektivvertrag schließt die privatautonome Schaffung alternativer Beschäftigungstypen und Karrieremodelle nicht aus.

S. 238 - 241, Aufsatz

Pfeil, Walter J.

Inhaltsnormen vs Organisationsnormen im Kollektivvertrag der Universitäten – KommentarContent norms vs. organizational norms in the collective agreement of universities – comment

Die Regelungsmöglichkeiten und Wirkungsweise für Kollektivverträge ergeben sich aus dem Arbeitsverfassungsgesetz und werden durch das Universitätsgesetz weder erweitert noch beschränkt. Dennoch bestehen einige Schnittflächen zwischen Organisations- und Arbeitsrecht, die in der Rechtsanwendung Schwierigkeiten bereiten könnten.

S. 242 - 251, Aufsatz

Potz, Andrea

Gleich und Gleicher – Antidiskriminierung, Frauenförderung und Gleichstellung an den UniversitätenEqual and More Equal - Antidiscrimination, Advancement of Women and Equality at Universities

An den Universitäten besteht im Bereich des Gleichbehandlungsrechts ein besonderes institutionelles und rechtliches Gerüst, der zwar organisationsrechtlich zwingend ausgestaltet ist, ihnen aber zugleich gestalterische Freiräume einräumt, die die Universitäten im Rahmen ihrer Satzungsautonomie nützen können und sollen. Das UG 2002 iVm dem B-GlBG schafft hier eine Ausgangsbasis, die mit jener der „normalen“ Privatwirtschaft nicht vergleichbar ist. Diese Gemengelage an Gleichbehandlungsregelungen, die sich durch eine Trias von Antidiskriminierungs-, Frauenförderungs- und Gleichstellungsbestimmungen auszeichnet, soll in Hinblick auf die Möglichkeiten der Rechtskontrolle und der Rechtsdurchsetzung näher geprüft und mit den Mechanismen des GlBG verglichen werden.

S. 252 - 253, Rechtsprechung

Reiher

Diplom-HTL-Ingenieur; Diplom-Ingenieur (FH); Grad, akademischer; unberechtigte Führung eines inländischen akademischen Grades

Schon aus dem Wortlaut des § 21 Abs 4 FHStG ist klar ersichtlich, dass diese Bestimmung ausschließlich die Führung von akademischen Graden regelt. In dieser Übergangsbestimmung ist normiert, dass anstelle des nach alter Rechtslage verliehenen akademischen Grades der in der neuen Fassung festgelegte akademische Grad geführt werden darf. Dasselbe gilt für die (Nachfolge-)Bestimmung des § 27 Abs 4 FHG. Die Bezeichnung „Diplom-HTL-Ingenieur“ („Dipl.-HTL-Ing.“) stellt als solche keinen akademischen Grad dar, auch wenn sie mit den Titeln, die aufgrund einer Hochschulausbildung verliehen werden können, vergleichbar sein sollte (vgl § 14 IngG 1990 idF der Novelle BGBl 1994/512 und die zugehörigen Gesetzesmaterialien zu dieser Novelle, ErläutRV 1612 BlgNR 18. GP 3). § 21 Abs 4 FHStG idF BGBl I 2003/110 findet daher von vornherein keine Anwendung auf zur Führung der Bezeichnung „Diplom-HTL-Ingenieur“ Berechtigte, weil es sich dabei nicht um einen akademischen Grad im Sinn dieser Bestimmung handelt (vgl dazu auch § 20 IngG 1990 bzw § 12 Z 3 Ingenieurgesetz 2017).

S. 254 - 255, Rechtsprechung

Reiher

Aufkündigung eines Bestandvertrages über ein Studentenheimzimmer; COVID-19-Pandemie; Distance Learning; Elementarereignis; Reisebeschränkungen

Bei Umstellung auf „Distance Learning“ seitens der Hochschule ist die vorzeitige Aufkündigung eines Bestandvertrags über ein Studentenheimzimmer durch den (auswärtigen) Studenten zulässig.